جرائم علیه اموال و امنیت
جرائم علیه اموال و امنیت دولت |
دسته بندی | plan پلان |
فرمت فایل | docx |
حجم فایل | 19 کیلو بایت |
تعداد صفحات فایل | 35 |
جرائم علیه اموال و امنیت دولت
4 - هر گروه یا جمعیت متشکل که در برابر حکومت اسلامی قیام مسلحانه کند مادام که مرکزیت آن باقی است تمام اعضا و هواداران آن که موضع آن گروه یا جمعیت یا سازمان را می دانند و به نحوی در پیشبرد اهداف آن فعالیت و تلاش موثر دارند محاربند اگرچه در شاخه نظامی شرکت نداشته باشند . تبصره – جبهه متحدی که از گروهها و اشخاص مختلف تشکیل شود در حکم یک واحد است "
با عنایت به این ماده اولا گروه و جمعیت می بایست دربرابر حکومت اسلامی قیام مسلحانه نماید ثانیا گروه و جمعیت می بایست متشکل باشد ثالثا می بایست مرکزیت آن باقی باشد تا شامل مدلول حکم قرار گیرد رابعا هم اعضا گروه و هم هواداران آن شامل حکم می شوند منتها اعضا و هواداران می بایست عالم به موضع گروه باشند و بعلاوه در پیشبرد اهداف گروه فعالیت و تلاش نمایند و این تلاش و فعالیت هم موثر باشد خامسا لازم نیست اعضا و هواداران که تمام شرایط قبل را دارند در شاخه نظامی شرکت داشته باشند به این ترتیب در صورتی که گروهی وجود داشته باشد که قیام مسلحانه علیه جمهوری اسلامی نکرده باشد شامل ماده نمی شود همچنین هواداری که تنها گروه مزبور را تشویق می کند شامل ماده نمی شود زیرا وی فعالیت و تلاش موثر برای پیشبرد اهداف گروه نکرده است ملاک تشخیص تاثیر و عدم تاثیر با دادرس می باشد به این ترتیب در صورتی که گروه مزبور دارای شبکه تلوزیونی رادیویی باشند نیز عضویت و فعالیت در آن نیز شامل ماده می شود منتها مشروط به اینکه شرایط ماده را کامل داشته باشند کمک مالی نیز به گروه مزبور از جمله موارد قابل مجازات می باشد منتها به شرطی که کمک مالی در پیشبرد اهداف گروه به نحو موثر واقع شود لذا کمک ده سنتی به چنین گروهی نمی تواند موثر باشد زیرا درست است که ملاک تشخیص قاضی است لاکن در مواردی که به حکم عقل و منطق اقدامی موثر واقع نمی شود قاضی حق ندارد از اصول عقل و منطق خارج شود در ثانی ملاک تشخیص قاضی نیز می بایست مدلل و مستند به قرائن منطقی و عقلانی باشد مجازات در نظر گرفته شده اعدام می باشد
5 - ماده 187 قانون مجازات اسلامی مقرر می دارد : " هر فرد یا گروه که طرح براندازی حکومت اسلامی را بریزد و برای این منظور اسلحه و مواد منفجره تهیه کند و نیز کسانی که با آگاهی و اختیار امکانات مالی موثر و یا وسایل و اسباب کار و سلاح در اختیار آنها بگذارد محارب و مفسد فی الارض می باشند "
اولا ملاک ماده برای مجازات نمودن شامل دو دسته می شود کسانی که در ریختن طرح براندازی حکومت و تهیه نمودن اسلحه و مواد منفجره برای آن اقدام می نمایند و نیز کسانی که با علم و عمد کمک مالی موثر به گروه یا افراد مزبور می نمایند و یا اینکه وسایل و اسباب کار و سلاح در اختیار گروه می گذارند ثانیا در خصوص گروه اول دو شرط لازم است هم طرح ریزی براندازی و هم تهیه نمودن اسلحه و مواد منفجره ولی لازم نیست هیچ اقدام دیگری نموده باشند در خصوص دسته دوم مقنن با آوردن " یا " در مقام تفکیک بوده لذا یا کمک مالی موثر و یا در اختیار نهادن وسایل و اساباب کار و سلاح برای مجازات نمودن کفایت می کند نکته در خصوص قسمت اخیر اینکه لازم نیست هم وسایل در اختیار گذارده شود و هم سلاح و هم اسباب کار در واقع بهتر می بود مقنن همان اصطلاح عام وسایل را به کار می برد نکته دیگر اینکه کمک مالی می بایست موثر باشد ملاک تشخیص قاضی است که با در نظر گرفتن اوضاع و احوال قضیه و تشخیص منطقی و عقلانی آن را تشخیص می دهد نکته آخر اینکه مقنن مجددا دو عنوان مفسد فی الارض و محارب را در کنار هم اورده که در این خصوص قبلا بیان شد تنها یک نکته بیان می شود : هر چند در خصوص این دو عنوان ماده 183 یک تعریف بیان نموده و لذا در تمامی مواردی که نیاز به تبیین عنصر قانونی جرم می باشد می بایست به همین ماده برگشت نمود و مفسد فی الارض یا محارب را با همین ماده تعریف نمود لاکن این تعریف هم نمی تواند ما را در اثبات اینکه مقنن به اصل قانونی بودن جرائم و مجازاتها توجه داشته کمک نماید زیرا در مواد 186 و 187 و نیز 188 - چنانکه خواهد آمد - عنصر مادی جرم به اقداماتی اشاره نموده که در دایره تعریف محارب و مفسد فی الارض مندرج در ماده 183 نمی گنجد ممکن است گفته شود مواد یاد شده از آنجایی که به اقداماتی اشاره نموده است و برای آن اقدامات هم مجازات در نظر گرفته است کلیه عناصر خود را دارا است و در واقع مقنن در مواد 183 به بعد مصادیق محارب و مفسد فی الارض را طی موادی بیان نموده است این نظریه با دو اشکال اساسی مواجه است : اولا اینکه ماده 183 در مقام تعریف محارب و مفسد فی الارض می باشد و هیچ مجازاتی را بیان ننموده اقدام مقنن به این معنی است که تعریف قانونی محاربه را بیان نموده و هر جا نیاز به تعریف محاربه بود می بایست به ماده 183 رجوع نمود و هم اینکه اگر مقنن می خواست می توانست در ماده 183 مصادیق دیگر را به عنوان تعریف بیان دارد و از جمله اقدام علیه حکومت اسلامی ثانیا تعریف محاربه در ماده 183 با فقه نیز هماهنگ می باشد در حالی که با در نظر گرفتن پیشینه فقهی جایی برای دخول مصداقی دیگر وجود ندارد لذا مقنن با در نظر گرفتن تعریف فقهی ماده 183 را وضع نموده است لذا این تعریف در تمام مواردی که در مصداق محاربه و افساد فی الارض دچار اشکال می شویم می بایست کارگشا باشد لذا در صورتی که مقنن ماده 183 را بیان نمی نمود در آن صورت می توانستیم با این استدلال که تعریفی قانونی در خصوص محاربه وجود ندارد مساله را به نحوی توجیه نماییم که البته در آن صورت هم با عنایت به قانون اساسی به فقه رجوع می نمودیم و در آن صورت هم تعریف فقهی با ماده 183 هماهنگ می شد به هر حال آنچه اصل می باشد این است که با وجود تعریف ماده 183 از محاربه و افساد فی الارض جایی برای قراردادن مصداقی دیگر نمی بایست وجود داشته باشد البته در صورتی که مقنن ماده 183 را برای محاربه بیان می نمود می توانست مصادیق دیگر را افساد فی الارض تلقی نماید اما این اقدام صورت نگرفته است با این حال یک توجیه برای مواد 186 و 187 و 188 وجود دارد و آن اینکه آنها را در حکم محاربه و افساد فی الارض تلقی نماییم یعنی به حکومت حق دهیم اقداماتی دیگر را که با تعریف فقهی هماهنگ نیست به عنوان محاربه حکمی در نظر گیرد این نظر دو اشکال دارد اولا مقنن از کلمه در حکم استفاده ننموده است ثانیا اینکه می بایست بررسی شود - توسط فقها – که آیا حکومت می تواند برخی مصادیق دیگر خارج از تعریف فقهی را در حکم محارب تلقی نماید و حد محاربه را بر آن اعمال دارد یا خیر ؟ به بیان دیگر آیا حد محاربه آنقدر قابل تفسیر می باشد که برخی مصادیق دیگر را هم داخل در آن نماییم منتها مجازات آن را حکمی تلقی نماییم
6 – ماده 188 قانون مجازات اسلامی مقرر می دارد: " هر کس در طرح براندازی حکومت اسلامی خود را نامزد یکی از پستهای حساس حکومت کودتا نماید و نامزدی او در تحقق کودتا به نحوی موثر باشد محارب و مفسد فی الارض است . " در این ماده نامزد پست حساس شدن و موثر واقع شدن نامزدی از مصادیق محاربه و افساد فی الارض دانسته شده است
پیشینه پژوهش تعارضات زناشویی طبق سبکهای دلبستگی و هویت زوجین
پیشینه پژوهش تعارضات زناشویی طبق سبکهای دلبستگی و هویت زوجین (برگرفته از تحقیق **بررسی پیش بینی تعارضات زناشویی براساس سبک های دلبستگی و سبک های هویت در زوجین مراجعه کننده به مراکز مشاوره مشهد**) در همین سایت |
دسته بندی | مبانی و پیشینه نظری |
فرمت فایل | doc |
حجم فایل | 155 کیلو بایت |
تعداد صفحات فایل | 95 |
دارای منابع درون متنی
منابع پایانی پژوهش
در 95 صفحه قابل ویرایش
مقدمه
هدف پژوهش پیش بینی تعارضات زناشویی براساس سبک های دلبستگی و سبک های هویت در زوجین مراجعه کننده به مراکز مشاوره مشهد می باشد. در آغاز این فصل ابتدا مطالبی در زمینه الگوهای ارتباطی، الگوهای ارتباطی خانواده ، مشکلات ارتباطی رایج در بین زوجها، تعریف تعارض، ابعاد تعارض، تعارضات در زندگی زناشویی، منابع تعارضات زناشویی، تعارضات سازنده و مخرب مطالبی نگاشته شده. در ادامه به بررسی متغیر دیگر پژوهش که دلبستگی می باشد پرداخته شده است و مطالبی در خصوص تعریف دلبستگی، دیدگاه های مختلف در مورد دلبستگی، علائم دلبستگی، مراحل دلبستگی ابعاد دلبستگی، رفتارهای دلبستگی، الگوهای دلبستگی، انواع سبک های دلبستگی بزرگسالان، رویکردهای نظری ارائه گشته است. در قسمت پایانی به متغیر هویت پرداخته شده و مطالبی در خصوص ماهیت و مفهوم هویت، سبکهای هویت، نظریههای مربوط به هویت، عوامل موثر بر شکل گیری هویت، نظریههای مربوط به هویت درج شده است. همچنین در انتهای فصل دوم پژوهش هایی در خصوص متغیرهای پژوهش در حوزه های گوناگون برای آگاهی از مطالعات و زمینه های پژوهش شده در این زمینه مندرج گردیده است.
...
فصل دوم
مقدمه
الگوهای ارتباطی
الگوهای ارتباطی خانواده
مشکلات ارتباطی رایج در بین زوجها
تعریف تعارض
ابعاد تعارض
تعارضات در زندگی زناشویی
منابع تعارضات زناشویی
تعارض و خانواده اصلی
تعارضات سازنده و مخرب
مراحل تشدید تعارض زناشویی
روشهای حل تعارض
رابطه موفق زن و شوهری
موضع گیری های نظری در خصوص دلبستگی
تعریف دلبستگی
دیدگاه بالبی در مورد دلبستگی
دیدگاه اینزورث در مورد دلبستگی
رویکردهای نظری
نظریه درونکاوی
نظریه تحلیل روانی
زیگموند فروید
آنا فروید
اریک اریکسون
نظریه یادگیری
نظریه کردارشناسی
جمع بندی و بازنگری نظریه های دلبستگی
ابعاد دلبستگی
اساس زیستی دلبستگی
رفتارهای دلبستگی، الگوهای دلبستگی
علائم دلبستگی
مراحل دلبستگی
طبقه بندی کیفیت دلبستگی نوزاد
دلبستگی «ایمن»
دلبستگی ناایمن«اجتنابی»
دلبستگی ناایمن «دوسوگرا»
دلبستگی آشفته
انواع سبک های دلبستگی بزرگسالان
سبک ایمن
سبک نا ایمن مشوش
سبک اجتنابی- طرد کننده
سبک اجتنابی- خشمگین
مراحل پدیدآیی دلبستگی کودک به مادر
اختلال دلبستگی
موضع گیریهای نظری در خصوص هویت
ماهیت و مفهوم هویت
شکل گیری هویت
سبکهای هویت
سبک اطلاعاتی
سبک هنجاری
سبک سردرگم- اجتنابی
عوامل موثر بر شکل گیری هویت
نظریه های مربوط به هویت
نظریه اریکسون
نظریه مارسیا
نظریه های جامعه شناسان
دیدگاه "کنش متقابل نمادین": خود و هویت"
نظریه "استرایکر ":خود و هویت بارز
نتیجه رتبه بندی هویتی
نتایج تعهد به هویت
دگرگونی در تعهد به یک هویت
پیشینه ی پژوهش
ادبیات پژوهش در خارج از کشور
ادبیات تحقیق در داخل
منابع استفاده شده در پژوهش
انواع تخلفات و مجازاتهای انتظامی سردفتران و دفتریاران
انواع تخلفات و مجازاتهای انتظامی سردفتران و دفتریاران |
دسته بندی | حقوق |
فرمت فایل | doc |
حجم فایل | 48 کیلو بایت |
تعداد صفحات فایل | 95 |
انواع تخلفات و مجازاتهای انتظامی سردفتران و دفتریاران
فهرست مطالب
عنوان صفحه
سخن نگارنده ...........................
مقدمه ................................ 1
- انواع مسئولیت ها در دفاتر اسناد رسمی 1
1-مسئولیت انتظامی و اداری ............. 1
2-مسئولیت کیفری ...................... 2
3-مسئولیت مدنی ....................... 2
- تفاوتها و نکات مربوط به مادة 68 قانون ثبت و مادة 22 قانون دفاتر اسناد رسمی ................ 2
- مباحث تکمیلی ....................... 4
فصل اول : تاریخچة تحولات قوانین و مقررات راجع به تخلفات و مجازاتهای انتظامی سردفتران و دفتریاران
1-1-کلیات ............................ 7
2-1-تاریخچه .......................... 7
3-1-بررسی تخلفات انتظامی در قوانین سالهای 1316 و 1354 و مقایسة آن دو ........................ 12
فصل دوم : تعاریف و انواع تخلفات انتظامی سردفتران و دفتریاران
1-2-کلیات ............................ 17
2-2-تعریف تخلف ....................... 18
3-2-تفاوت جرم کیفری با تخلف انتظامی .. 19
4-2-تعریف تخلف انتظامی سردفتر و دفتریار 20
5-2-مبنای حقوقی تخلفات انتظامی ....... 21
6-2-مبنای قانونی تخلفات انتظامی ...... 21
7-2-دسته بندی کلی تخلفات ............. 22
7-2-الف-تخلفات پرسنلی ................ 22
7-2-ب-تخلفات مالی .................... 25
7-2-ج-تخلفات اداری ................... 27
7-2-د-تخلفات شغلی و حرفه ای .......... 29
8-2-رضایت شاکی و تأثیر آن بر مجازات انتظامی و بحث در خصوص تبصرة بند هـ مادة29 آئین نامه ... 34
9-2-بررسی موردی تخلفات بر مبنای ترتیب مقرر در مادة 29 آئین نامه ............................ 39
10-2-بررسی سایر تخلفات با امعان نظر بر سایر قوانین 58
10-2-الف-مادة 86 قانون ثبت ........... 58
10-2-ب-مادة یک لایحة قانونی تصفیه ... . 60
فصل سوم : انواع مجازاتهای انتظامی سردفتران و دفتریاران
1-3-کلیات ............................ 62
2-3-تعاریف ........................... 62
3-3-تعریف مجازات انتظامی سردفتران و دفتریاران 64
4-3-مبانی قانونی مجازاتهای انتظامی ... 65
4-3-الف-مادة 38 قانون دفاتر اسناد رسمی 65
4-3-ب-مادة 42 قانون دفاتر اسناد رسمی ، سلب صلاحیت و موارد آن ............................. 68
4-3-ج-مادة 43 قانون دفاتر اسناد رسمی ، تعلیق و موارد آن ................................... 69
4-3-د-تفاوتهای چهارگانه بین سلب صلاحیت و تعلیق 69
4-3-هـ-تبصرة ماده 10 قانون الحاق ... . 70
5-3-مختصری در آئین دادرسی دادسرا و دادگاههای بدوی و تجدیدنظر انتظامی سردفتران و دفتریاران 72
6-3-مرور زمان انتظامی و بعضی مباحث مربوط به آن 75
6-3-الف-تعریف مرور زمان .............. 75
6-3-ب-مرور زمان جرم .................. 76
6-3-ج-مرور زمان مجازات ............... 76
6-3-د-مرور زمان جزائی ................ 76
6-3-ر-مرور زمان تخلف انتظامی ......... 77
6-3-ز-مرور زمان تعقیب انتظامی ........ 77
6-3-ح-مرور زمان انتظامی .............. 77
6-3-خ-نظر فقهای شورای نگهبان ......... 78
6-3-چ-نکاتی دیگر در مورد مرور زمان انتظامی 78
فصل چهارم : نتیجه گیری
فهرست منابع ..........................84
مقدمه :
همان گونه که از عنوان انتخابی نوشتة حاضر بر می آید ، تنظیم و ارائة این رساله بر مبنای تحلیل و بررسی انواع تخلفات و به تبع آن انواع مجازاتهای انتظامی سردفتران و دفتریاران می باشد .
- انواع مسئولیتها در دفاتر اسناد رسمی :
بطوریکه از امعان نظر در قوانین مختلف خصوصاً قانون ثبت اسناد و املاک و قانون دفاتر اسناد رسمی و قانون مجازات اسلامی و پاره ای قوانین و مقررات دیگر برمیآید، حرفة مذکور را می توان در مواجهه با سه نوع کلی از انواع مسئولیتها دانست که به قرار زیر عبارتند از :
1-مسئولیت انتظامی و اداری
2-مسئولیت کیفری
3-مسئولیت مدنی
با این توضیح که نظر به خصوصیات حرفة سردفتری و دفتریاری و به تناسب تخلف یا جرم ارتکابی ممکن است یکی از عناوین مسئولیتهای پیش گفته یا دو عنوان و یا بعضاً هر سه عنوان مذکور همزمان و بواسطة ارتکاب فعل واحد ، متوجه سردفتر یا دفتریار باشد که ذیلاً به شرح مختصری از این عناوین می پردازیم .
1-مسئولیت انتظامی و اداری:هنگامیکه تخلف سردفتر یا دفتریاری ، واجد جنبة جزائی نباشد بدواً و بموجب سلسله مراتبی که در فصول آتی خواهند آمد ، به تخلف مذکور در دادسرا و دادگاه انتظامی سردفتران و دفتریاران رسیدگی شده و در صورت احراز وقوع تخلف به مجازاتهای انتظامی خاصی محکوم خواهد شد .
2-مسئولیت کیفری : در مادة 100 قانون ثبت ، مواردی برشمرده شده اند که بنا به دلائل خاص سیاست کیفری از مصادیق جرم جعل در اسناد رسمی دانسته شده و مجازات جرم مذکور را که به موجب مادة 533 قانون مجازات اسلامی و با توجه به اینکه سمت سردفتران و دفتریاران جدای از سمت کارمندان و کارکنان دولت بوده و افراد عادی محسوب می شوند ، جبران خسارت وارده و حبس از شش ماه تا سه سال یا سه تا هیجده میلیون ریال جزای نقدی دانسته است و مرجع رسیدگی به تخلفات مذکور نیز دادسرا و دادگاه کیفری حائز صلاحیت می باشد .
3-مسئولیت مدنی : مطابق مادة 68 قانون ثبت و نیز ماده 22 قانون دفاتر اسناد رسمی «هر گاه سندی بواسطة تقصیر یا غفلت مسئول دفتر از اعتبار» بیفتد و یا «سردفتران و دفتریارانی که در انجام وظایف خود مرتکب تخلفاتی بشوند در مقابل متعاملین و اشخاص ذینفع مسئول» جبران کلیة خسارتهای وارده می باشند که «دعاوی مربوط به خسارات ناشی از تخلفات سردفتران و دفتریاران تابع قوانین عمومی خواهد بود» بنابراین رسیدگی به این گونه تخلفات در دادگاه صلاحیتدار حقوقی و وفق مقررات قانون آئین دادرسی مدنی صورت خواهد گرفت .
تفاوتها و نکات مربوط به مادة 68 قانون ثبت و مادة 22 قانون دفاتر اسناد رسمی :
بین مادة 68 قانون ثبت و مادة 22 قانون دفاتر اسناد رسمی تفاوتهائی به شرح ذیل ملاحظه می شود :
- مادة 68 از «مسئول دفتر» نام برده حال آنکه مادة 22 با عبارت «سردفتران و دفتریاران» آغاز شده است .
- در مادة 68 اشاره به تقصیر یا غفلت مسئول دفتر که منجر به از اعتبار افتادن سند بشود شده حال آنکه در مادة 22 ابتدا به تخلفات سردفتران و دفتریاران بطور کلی اشاره شده و اینکه در صورت تخلف در مقابل متعاملین و اشخاص ذینفع مسئول خواهند بود و سپس در مورد از اعتبار افتادن سند به تقصیر و تخلف آنها (سردفتران و دفتریاران) اشاره کرده و به نوعی از اعتبار افتادن سند را بجز تقصیر ، ناشی از تخلف نیز دانسته است . ضمن اینکه به ورود ضرر به آن اشخاص نیز اشاره کرده است . بنابراین مادة 22 شرط اضرار را نیز دخیل دانسته است .
مبانی نظری موضوع مهارت های ارتباطی مدیران
دسته: مبانی نظری و پیشینه تحقیق مدیریت
بازدید: 1 بار
فرمت فایل: docx
حجم فایل: 36 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 12
مبانی نظری موضوع مهارت های ارتباطی مدیران در 12 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc
شامل مبانی نظری و منابع
فهرست مطالب
مقدمه
تاریخچه ارتباط
انواع ارتباطات
مهارت های ارتباط موثر
ضرورت های برقراری ارتباط در مدیریت
ارتباطات در سازمان
مهارت های ارتباطی مدیر و تنش در سازمان
روش های بهبود ارتباطات مدیریتی
موانع موجود بر سر راه ارتباطات اثربخش مدیر
برترین مهارت های مدیران
منابع
قیمت : 14,000 تومان
بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود به شما نمایش داده می شود و همچنین یک نسخه نیز برای شما ایمیل می شود .
کلمات کلیدی : مبانی نظری موضوع مهارت های ارتباطی مدیران , مبانی نظری مهارت های ارتباطی مدیران , مهارت های ارتباطی مدیران , مهارت
مبانی نظری و پیشینه پژوهش شادکامی در کار (شغل)
مبانی نظری و پیشینه پژوهش شادکامی در کار (شغل) در 35 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc |
دسته بندی | پیشینه متغیر های روانشناسی |
فرمت فایل | doc |
حجم فایل | 52 کیلو بایت |
تعداد صفحات فایل | 35 |
مبانی نظری و پیشینه پژوهش شادکامی در کار (شغل) در 35 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc
تعداد صفحات: 35 صفحه (32 صفحه متن و 3 صفحه منابع)
فرمت فایل: ورد قابل ویرایش و با فرمت doc (آماده جهت پرینت)
نوع تایپ متن: کاملا استاندارد همچنین دارای پیشینه تحقیقاتی داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و بعضا متغیرهای مشابه می باشد.
کیفیت منابع: منابع کاملا جدید هستند:: منابع خارجی (شامل 2011) داخلی (شامل 94)
منابع درون متنی و پایانی: دارد
قابل استفاده برای مقاطع: کارشناسی، کارشناسی ارشد و دکتری رشته های روانشناسی، علوم تربیتی و مدیریت و سایر رشته های مرتبط
تعریف شادکامی
در جستجوی شادکامی موضوعی است که در زمانها و فرهنگ های مختلف از گذشته تا به امروز مورد توجه محققان بوده است. شادکامی به عنوان شکلی از خلق و احساسات خوشایند، بهزیستی و نگرش مثبت، توجه روز افزون تحقیقات روانشناسی را به خود جلب کرده است (فیشر، 2010). فیلسوفان، نظریه پردازان و رهبران مذهبی چندین قرن است که درباره اینکه شادکامی چیست با هم بحث و تبادل نظر دارند. افلاطون در کتاب جمهوری به سه عنصر در وجود انسان اشاره میکند که عبارتند از استدلال، احساسات و امیال. افلاطون شادکامی را حالتی از انسان میداند که بین این سه عنصر تعادل و هماهنگی وجود داشته باشد.
شادکامی در کار به این معنا نیست که افراد در تمامی اوقات خود احساس خوبی داشته باشند و یا این که اصلاً نباید در هنگام کار احساسات منفی رایج مثل خشم، سرخوردگی، ناامیدی، شکست و حسادت را تجربه کنند؛ بلکه شادکامی در کار مسیری است که افراد در آن رشد می کنند، شکوفا می شوند و در عین حال بر احساسات منفی خود غلبه می کنند. شادکامی در کار یک طرز تفکر است که به افراد اجازه می دهد تا عملکردشان را با استفاده از نیروهای بالقوه شان به حداکثر برسانند (پریس جونز، 2010).
. Reason
. Emotions
. Appetites
تعریف شادکامی در کار
شادکامی در کار همان طور که روانشناسان عمومی هم باور دارند، همیشه خندیدن، مثبت فکر کردن و یا همیشه و به صورت دائم در یک خلق مثبت و با انرژی بودن نیست. همچنین شادکامی در کار به این معنا نیست که افراد در تمامی اوقات خود احساس خوبی داشته باشند و یا اینکه افراد اصلاً نباید در هنگام کار احساسات منفی رایج، مثل خشم، سرخوردگی، نا امیدی، شکست، حسادت و یا شوک را تجربه کنند؛ بلکه شادکامی در کار مسیری است که افراد در آن رشد میکنند، شکوفا میشوند و در عین حال بر احساسات منفی خود غلبه میکنند.
در حوزه کار، شادکامی یا فقدان آن همیشه با رضایت یا نارضایتی شغلی همراه بوده است. به طور خاصتر، به نظر میرسد که تحقیقات کاری توجه خود را، بیشتر روی عواقب منفی احتمالی نارضایتی نیروی کار و یا نگرانی وی گذاشته است. در این رویکرد که به آن "مدل بیماری" میگویند، تمرکز روی مسائلی مانند غیبت، جا به جایی و عملکرد ضعیف کارکنان است. حال آنکه در مقابل یا به عبارتی در "مدل سلامتی"، تمرکز تحقیقات بر روی این مسائل است که چگونه میتوان شادی و احساس مثبت را در کارگران ایجاد و حفظ کرد و در نهایت انجام کارها را برای آنان تسهیل کرد. در این نگرش سلامت کارکن به عنوان مهمترین موضوع در نظر گرفته میشود. از این رو بر خلاف مدل بیماری که تمرکز خود را روی مسائلی مانند به حداقل رساندن نشانههای احتمالی کم کاری و یا به حداقل رساندن رفتارهای حاکی از نارضایتی کارکن است میگذارد، مدل سلامتی مبنای کار خود را روی روانشناسی انسانگرا قرار داده است. به این معنا که نه تنها سلامتی، بر حسب فقدان رفتار غیر کارآمد تعریف میشود، بلکه سلامتی باید حاکی از وجود پتانسیلی برای رشد و تکامل شخص نیز باشد (رایت و همکاران، 2002).
پریس جونز (2010) به این نکته اشاره می کند که شادکامی در محل کار تنها وابسته به یک نگرش نیست. همچنین برای رسیدن به شادکامی نیاز به کمک و مساعدت دیگران است و نمیتوان به تنهایی به آن دست یافت. شادکامی در کار، یک طرز تفکر است به این معنا که داشتن شادکامی مستلزم آگاهی از شرایطی است که افراد در آن قرار دارند، خواه این شرایط بد و دشوار باشد و یا شرایطی ایده آل و مطلوب. این آگاهی به افراد این امکان را میدهد که همیشه یک آینده نگری نسبت به وضعیت خود داشته باشند و در نتیجه به صورت بهتری موقعیتهای خود را مدیریت کنند.
برای رسیدن به هر هدفی در هر زمینهای باید رنجها و دشواریهای موجود را پذیرفت. مسیر دستیابی به شادکامی در کار هم از این قاعده مستثنی نیست. در محل کار افراد نمی توانند دائماً احساس خوشی داشته باشند و یا اینکه احساسات و عواطف منفی رایج همچون: خشم و نا امیدی، فرسودگی، شکست، حسادت و یا شوک را تجربه نکنند. همچنین برای رسیدن به شادکامی نیاز به منابع و چارچوبهای زمانی و برنامهریزی وظایف وجود دارد، این منابع، برنامهریزیها و احساسات مثبت همیشه مهیا نیستند. اما باید به یاد داشت که در همین مواقع سختی است که افراد تلاش میکنند بهترین عملکردشان را داشته باشند. به همین علت است که در پی یادگیری میروند تا بتوانند با جهشی که میکنند به یک موفقیت بزرگ در کار خود دست پیدا کنند و به وضعیت مطلوب و ایده آل خود نزدیک شوند. البته این فرایند، یعنی تلاش و حرکت به سمت موفقیت و تکرار این چرخه دشوار است، اما این همان راهی است که افراد در آن رشد میکنند، ارتقاء می یابند و به دستاوردهای بیشتری میرسند و در آن به فردی شاد در کار خود تبدیل می شوند.
الگوی فیشر (2009)
فیشر (2009)، معتقد بود برای بررسی ساختارهای مرتبط با شادکامی در کار، باید به این نکته توجه داشت که شادکامی در کار در کدام سطح (گروهی، شخصی و بخشی) و در چه گسترهای (سازمان، شغل، قسمتی از شغل، یک رویداد خاص کاری) بررسی میشود؟ به گفته فیشر (2009) اکثر مطالعات شادکامی در کار را در سطح شخصی، بررسی میکنند. در این سطح ساختارهایی وجود دارد که با مفهوم شادکامی در کار مرتبط هستند که از آن جمله میتوان به ساختارهایی همچون: خشنودی شغلی، التزام کاری، بهزیستی عاطفی در کار، تعهد عاطفی سازمانی، دلبستگی شغلی، نیرومندی و شکوفایی اشاره کرد. فیشر معتقد بود اگر هر یک از این ساختارها را به تنهایی به عنوان شادکامی در کار معرفی کنیم و یا به بررسی جداگانه این ساختارها بپردازیم، قادر نخواهیم بود درک جامعی از شادکامی در کار داشته باشیم. به اعتقاد فیشر(2009)، از میان ساختارهای مذکور سه ساختار جامع و همراستا وجود دارند که میتوانند به بهترین وجه شادکامی در کار را تبیین کنند، این سه ساختار عبارتند از:
.......
...............
..................................
پنج عامل شادکامی در کار (2011)
به اعتقاد چایپراسیت و سانتی هیراکول (2011) پنج عامل تعیین کننده شادکامی در کار عبارتند از:
1- الهام یابی شغلی: کارکنان از کاری که به آنها محول شده راضی هستند و قادرند به اهداف برسند.
2- ارزش مشترک سازمان: رفتار و فرهنگ گروهی سازمان
3- ارتباطات: در میان کارگران تعامل، دوستی و پذیرفته شدن در گروه وجود دارد.
4- کیفیت زندگی کاری: یک ارتباط و تعامل خوب بین سه عامل، محیط کاری، مشارکت کارکنان و انسانی بودن محیط کار، منجر به رضایت جمعی میشود که این خود منجر به ردههای بالایی از بهرهوری میشود.
5- رهبری: مدیران و سرپرستان سازمان میتوانند در صورتی که انگیزه، هوشیاری و وقف شدن را در مجموعه زیر نظر خود ارتقاء دهند، برای کارکنان خود ایجاد شادکامی کنند و آن را ارتقاء دهند. از آنجا که رهبران خود نیز در یک تعامل شفاف دو طرفه با کارکنان خود هستند، برای ایجاد یک جو خوب باید با انگیزه باشند و در کارشان وقف شوند.
. Chaiprasit & Santidhirakul
. Job Inspiration
. Organization’s Shared Value
. Relationship
. Quality Of Work Life
. Leadership
پیشینه پژوهشی:
پورسلطانی زرندی و همکاران (1394) در پژوهش خود تحت عنوانارتباط شادکامی در محیط کار با کارآفرینی سازمانی کارکنان وزارت ورزش و جوانان به این نتیجه رسیدندبین شادکامی با کارآفرینی در سازمان، رابطه مثبت و معنی داری وجود داشت.
عادلی نسب و همکاران (1393) در پژوهش خود تحت عنوان بررسی رابطه شادکامی در کار با عملکرد وظیفه ای، سلامت روان و قصد ترک شغل: نقش میانجی استرس شغلی و تسهیل کار-خانواده به این نتیجه رسیدند که اثرهای مثبت غیرمستقیم شادکامی در کار بر عملکرد وظیفه ای، سلامت روان و قصد ترک شغل از طریق استرس شغلی و تسهیل کار- خانواده نیز حمایت دریافت نمودند.
ویژگی های متمایز کنندهاین محصول نسبت به محصولات مشابه!!!
پشتیبانی 09191809834 (لطفا فقط پیامک یا تلگرام).
نحوه دانلود: بلافاصله پس از پرداخت آنلاین قادر به دانلود فایل خواهید بود و همچنین یک نسخه از “لینک دانلود” نیز برای شما ایمیل می شود.
وبسایتی که هم اکنون در آن قرار دارید زیر مجموعه سایت آفمَس به نشانی (ofmas.ir) می باشد و شما را به فروشگاه فایل آفمَس برای خرید انتقال می دهد. فروشگاه آفمَس دارای نماد اعتماد الکترونیک از وزارت صنعت، معدن و تجارت می باشد که در صفحه اصلی این سایت قابل مشاهده است.